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	<title>Personalinformationssysteme</title>
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	<description>Studienarbeit 1997</description>
	<pubDate>Sat, 05 Sep 2009 13:17:11 +0000</pubDate>
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		<title>Vorwort</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:59:18 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[0. Vorwort]]></category>

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		<description><![CDATA[Studienarbeit 1997. Da ich zur damaligen Zeit nichts, aber auch gar nichts Verwertbares zu diesem Thema im WWW gefunden habe, stelle ich wenigstens meine Arbeit zur Verfügung. Aber Achtung, wer blind abschreibt, bekommt höchstens eine 2,7 dafür ;-)))
Copyright: Marco Struckmann, Schulstr. 7, 06254 Wallendorf, Germany
E-Mail: mstruckmann &#038;@&#038; yahoo.de
Linkpartnerschaft: Erfolgreich studieren im Fernstudium
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		<title>1 Personalinformationssysteme</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:56:35 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[1. Personalinfo.-systeme]]></category>

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		<description><![CDATA[1.1 Grundlagen
1.1.1 Personaldaten in einem Unternehmen
&#8220;Innerhalb eines Unternehmens sind eine Vielzahl von Aktionen und Entscheidungen vorzubereiten, die direkt oder indirekt das Personal betreffen.&#8221;(1) Dafür ist eine gut organisierte Personalverwaltung unabdingbar. Das Personaldatenaufkommen hat seine Quellen in den verschiedensten Bereichen einer Unternehmung und besteht im wesentlichen aus folgenden Datenarten:
- Personenbezogene Daten (betreffen direkt die Belegschaft oder [...]]]></description>
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		<title>1.2 Anforderungen an ein PIS / Ziele eines PIS</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:52:33 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[1. Personalinfo.-systeme]]></category>

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		<description><![CDATA[1.2.1 Anforderungen
Ein Personalinformationssystem muß bei einem Großteil von personalbezogenen Verwaltungsaufgaben unterstützend wirken, u.a. bei:
- Personalplanung: Hierzu gehören neben anderen Stellenplan, Einsatzplanung, Fortbildungsplanung, Sozialprogramme, Lohn- und Gehaltspolitik
- Personalabrechnung mit Lohnabrechnung, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsabrechnung, Pfändungen und Darlehen, Telefonabrechnungen usw.
- Stammdatenverwaltung mit Arbeitsvertragsdaten, Besteuerungsdaten, Ausbildungsdaten, Beurteilungsdaten usw.
- Zeitermittlung: dazu Anwesenheitskontrolle, Fehlzeitenstatistik, Gleitzeitermittlung, Urlaubs- und Krankenstand
- Administration mit Einstellungen/Entlassungen, [...]]]></description>
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		<title>1.3 Methoden der Personalinformation</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:36:47 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[1. Personalinfo.-systeme]]></category>

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		<description><![CDATA[1.3.1 Steuern
Die Methode Steuern betrifft insbesondere die Unternehmens-planung . Das Personalinformationssystem soll hierzu die für Personalplanung und Personalentwicklung benötigten Daten bereitstellen. Diese gehören zwar nicht zwingend zur Tätigkeit der Personalberichterstattung, beinhalten jedoch eine Fülle von personalbezogenen Informationen, die z.B. genutzt werden können, um Einsatz und Funktion von Mitarbeitern optimal zu planen - ein wichtiger Punkt [...]]]></description>
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		<title>1.4 Kosten und Nutzen eines Personalinformationssystems</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:35:36 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[1. Personalinfo.-systeme]]></category>

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		<description><![CDATA[1.4.1 Kosten
Für die Ermittlung der Kosten eines PIS bietet die Literatur unterschiedliche Ansätze. Weiermair unterscheidet verschiedene Phasen (Planung, Realisierung, Betrieb) und ordnet diesen verschiedene Aktivitäten als Kostenelemente zu.
Domsch hingegen unterscheidet in Aufbau- und Betriebsphase und dementsprechend in Einmal- und laufende Kosten.(10) Die Aussage beider Ansätze ist jedoch dieselbe und unterscheidet jeweils die Kosten, ein Personalinformationssystem [...]]]></description>
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		</item>
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		<title>2 Qualitätsmanagement</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:33:44 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[2. Qualitätsmanagement]]></category>

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		<description><![CDATA[2.1 Begriff
2.1.1 Qualität
Den Inhalt des Begriffes Qualität zu umschreiben, ist stetiges Thema mehr oder weniger wissenschaftlicher Diskussionen.
Sein lateinischer Ursprung: qualitas - Beschaffenheit eines Gegenstandes. Diese rein produktbezogene Sichtweise hat sich in der modernen Marktwirtschaft zu einer kundenbezogenen Sichtweise gewandelt.
Es wurden verschiedene Qualitätsbegriffsmodelle geschaffen, die durch die ISO Norm 8402 wie folgt zusammengefaßt werden:
Qualität ist die [...]]]></description>
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		</item>
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		<title>2.2 Qualitätsmanagement im Personalbereich</title>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:32:09 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[2. Qualitätsmanagement]]></category>

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		<description><![CDATA[2.2.1 Personalentwicklung
Um die Personalentwicklung mit den Ansätzen des Qualitätsmanagements abzugleichen, ist eine Personalarbeit nötig, die &#8220;die Interessen von Unternehmensführung und Fachbereichen, von Personalführung und Mitarbeitern, von Organisationseinheiten und Einzelpersonen kommuniziert und in Richtung auf den Unternehmenserfolg kanalisiert.&#8221;(19)
Diese Notwendigkeit bedingt in herkömmlichen Unternehmens-systemen einen Konflikt zwischen der Personalentwicklung, die Mitarbeiter individuell fördern will und der Unternehmens-entwicklung, [...]]]></description>
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		</item>
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		<title>3 Personalinformationssysteme und Qualitäts- management in der Personalarbeit</title>
		<link>http://marcodiana.de/perso/?p=10</link>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:24:15 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[3. PIS/QM i.d. Pers.-arbeit]]></category>

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		<description><![CDATA[3.1 PIS-unterstützte Personalentwicklung und Personalqualifizierung
Nachdem bereits dargestellt wurde, daß ein Personalinformationssystem multiple Daten des Personalbereiches speichern kann und zudem oft noch mit anderen Unternehmensdatenbanken zusammen-geschlossen ist, stellt sich heraus, daß durch die gezielte Auswertung dieser Daten mit relativer Objektivität(22) Personalentwicklung betrieben werden kann. Subjektive Einschätzungen und Bewertungen einzelner Mitarbeiter sind durch die Analyse der PIS-Daten [...]]]></description>
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		</item>
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		<title>3.2 Bedenken gegen Personalinformationssysteme</title>
		<link>http://marcodiana.de/perso/?p=9</link>
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		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:22:31 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[3. PIS/QM i.d. Pers.-arbeit]]></category>

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		<description><![CDATA[3.2.1 Bedenken seitens des Personals
Ein wichtiges Argument gegen die Nutzung von Personalinforma-tionssystemen ist die im Informationszeitalter allgegenwärtige Angst vor dem &#8220;gläsernen Bürger&#8221;(23). Insbesondere, wenn im PIS gespeicherte Daten mit außerhalb der Unternehmung gespeicherten Informationen verknüpft werden, lassen sich von nicht autorisierten Personen leicht genaue Rückschlüsse über das Verhalten bestimmter Individuen bezüglich Privatsphäre, Vorlieben, Neigungen, politischem [...]]]></description>
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		</item>
		<item>
		<title>3.3 PIS-gestütztes Qualitätsmanagement im Personalbereich unter Beachtung der Bedenken</title>
		<link>http://marcodiana.de/perso/?p=8</link>
		<comments>http://marcodiana.de/perso/?p=8#comments</comments>
		<pubDate>Sun, 23 Dec 2007 15:21:49 +0000</pubDate>
		<dc:creator>mstruckmann</dc:creator>
		
		<category><![CDATA[3. PIS/QM i.d. Pers.-arbeit]]></category>

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		<description><![CDATA[Die angeführten Bedenken der Nutzer und der Arbeitnehmer haben unter den gegebenen Voraussetzungen durchaus ihre Richtigkeit. Dennoch ist es für wirksames Qualitätsmanagement im Personal-bereich unerläßlich, z.B. mehr Personaldaten im System abrufbereit zu halten, als, wie von Gründefeld und Langemeyer gefordert, nur die Daten des Abrechnungssystems. Dafür Akzeptanz seitens der Arbeitnehmer und deren Vertretungen zu erlangen, [...]]]></description>
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